We zitten aan Sara Bastiaensens haar lange tafel in haar huis in Zwijndrecht. Het daglicht valt door haar grote ramen, heerlijk hoe de – op dat moment laatste zomerzon – ons gesprek begeleidt. Sara schenkt thee in en we nemen eerst de tijd om even bij te praten voor we écht op de opname knop duwen. Haar energie is precies zoals ik haar ken: een combinatie van wetenschappelijke scherpte en een enthousiaste, uitnodigende houding. Tijdens dat voorgesprek passeerden er al geweldige thema’s de revue, dat beloofd alvast veel goed voor het gesprek zelf.
Sara is niet alleen docent, consultant en trainer bij onder andere Beanmachine en de Antwerp Management School, ze is ook gedoctoreerd in de communicatiewetenschappen en verdiept zich gepassioneerd in neurodiversiteit.
De paradox van wetenschap en openheid
Ons gesprek komt al snel op de wetenschappelijke vorming die voor Sara zo belangrijk is. “Ik ben er enorm dankbaar voor,” vertelt ze. “Het heeft me niet alleen inhoudelijk veel geleerd, maar ook een manier van kijken naar de wereld gegeven.”
Nieuwsgierig vraag ik haar wat zo’n “wetenschappelijke blik” dan precies voor haar betekent. Ze glimlacht, en na een korte pauze begint ze: “Voor mij een wetenschappelijke blik, dat is echt… openstaan in de eerste plaats. Openstaan voor andere denkbeelden dan die van jezelf.” Ze denkt even na en vervolgt, “Jezelf ook regelmatig in vraag stellen: ‘wat ik hier nu denk, is dat wel zo? Welk bewijs heb ik daarvoor?’.”
Het valt op hoe Sara wetenschap niet ziet als een verzameling onwrikbare waarheden, maar juist als een uitnodiging tot nieuwsgierigheid en reflectie. “Ook dat is bewijsvoering,” legt ze uit. “Bepaalde elementen zoeken. Bewijs om iets bepaald te onderbouwen. En ervoor zorgen dat dat van verschillende oorsprongen komt. Niet alleen één bron, zoals je soms ziet in de journalistiek, maar van verschillende bronnen.”
Ze wijst erop dat de wetenschap ook vol is van verschillende stromingen en perspectieven. “Binnen de wetenschap zijn er ook veel verschillende strekkingen. Binnen hun vakgebieden zelfs. En die ook op een andere manier naar de werkelijkheid kijken.” Het is een gedachte die haar gevormd heeft, merk ik.
“Als ik nu dingen hoor zoals: ‘Ah maar dat komt vanuit dé wetenschap’, dan weet ik ook wel: ‘Oké, maar dé wetenschap bestaat ook niet.’”
Voor Sara is het een paradox, verteld ze zelf. Enerzijds is die wetenschappelijke basis voor haar essentieel. Ze vertelt me dat ze daar steeds op zal terugvallen. Maar ze heeft ook geleerd om diezelfde wetenschap te relativeren, om het niet te zien als een eindpunt, maar eerder als een levende stroom van inzichten die continu groeit en verandert. “Wetenschap is een levend iets,” besluit ze. “Om niet te veel met oogkleppen en dogmatisch te gaan kijken, maar ook weer die openheid te blijven houden.”
Eigenlijk is de dus wetenschap als een uitnodiging tot voortdurende ontdekking, zonder je te verliezen in vastomlijnde conclusies.
Het wetenschappelijke spanningsveld: achterhaald of essentieel?
We praten verder over wetenschap en de manieren waarop inzichten soms botsen. Ik vertel Sara over een bemerking die ik onlangs kreeg van een pré-lezer van mijn boek. “Hij zei van: ‘Bepaalde dingen worden bestempeld als achterhaald en gevaarlijk,’” vertelde ik. “En dat vind ik bijzonder, want een van de dingen die zogenaamd achterhaald en gevaarlijk waren, waren bijvoorbeeld de fases in rouw.”
Sara luistert aandachtig terwijl ik uitleg hoe vooral dit idee van gevaar me verbaasde. In mijn therapieopleiding heb ik namelijk juist een waardevolle verdieping gekregen rond deze rouwfases. “Als er nu iets is wat naar mijn mening niet gevaarlijk is, dan is het wel besef rond de fases in rouw,” vertel ik haar. “Waar we wel van moet weten, dat die door elkaar lopen. En dat die in een andere tijdspanne verlopen voor iedereen. En sommige mensen doorlopen bepaalde stukjes van die fases ook meerdere malen. Bij anderen is het minder intens, iedereen op zijn eigen manier.” Ik pauzeer even, nadenkend over het gesprek dat ik had gehad. “Maar dat die fases er zijn, ik zie niet waarom dat dat gevaarlijk is.”
Ik schetste haar het vervolg van het interessante opvolg gesprek dat ik met mijn pré-lezer aanging. Waarin ik op tafel legde hoe er naar mijn gevoel inderdaad zeer veel verschillende invalshoeken zijn in de wetenschap, zelfs binnen eenzelfde onderwerp. “Bij AMS heb je die prachtige avonden waar je kunt brainstormen rond HR bijvoorbeeld. “ verwees ik aan Sara, die avonden kent ze maar al te goed natuurlijk. “En er is naar mijn gevoel niks beter dan zo’n moment om die verschillende invalshoeken in wetenschap ook te mogen zien. Want dan zijn er heel verschillende wetenschapper, onderzoekers en profielen samengebracht door AMS, die vanuit hun eigen strekking naar een zelfde onderwerk komen kijken.”
Sara knikt bevesigend. “Geweldig vind ik dat dan,” benoemde ik, terwijl ik bedenk hoe verfrissend het is om die verschillende perspectieven samen te zien komen. “Dat is iets wat wij als mensen moeten beseffen als we praten over de wetenschap. Dat dat breder is en elke invals ook anders kan zijn.”
“Ja, absoluut ja,” zegt Sara. “En wat we ook moeten beseffen, is dat niet alles kan onderzocht worden of bewezen kan worden door de wetenschappelijke methode die we eigenlijk nu hebben.” Ze wijst op de huidige methoden die vooral gericht zijn op kwantitatieve, grootschalige studies. “Dat is eigenlijk de heilige graal. Een beetje zoals in het geneesmiddelenonderzoek bijvoorbeeld. Dat wordt ook op die manier gedaan.”
Sara vervolgt haar verhaal. “Maar zeker alles in de menswetenschappen,” zegt ze, “is niet zo gemakkelijk om dat op die manier te toetsen. Bijvoorbeeld een geneesmiddel, dat is een heel gecontroleerde omgeving. Maar iets zoals rouw bijvoorbeeld, iets heel menselijks, dat bestaat niet in een vacuum. Dat is niet in een gecontroleerde omgeving. Je kunt dat niet lostrekken van de omgeving waarin die persoon zich bevindt. Dus dat is heel moeilijk om dat op die manier te gaan onderzoeken.”
Wat ze zegt raakt precies aan de kern van mijn ervaring met deze rouwfases. Ze zijn als hulpmiddel zeker waardevol, als je beseft dat ze niet bedoeld zijn als een strak stappenplan. Sara legt het verder uit: “Dus hetgeen wat jij beschrijft Anne, is heel mooi. Die fases van rouw zijn ooit opgesteld als een zeer lineair proces. Iets waar iedereen door gaat op dezelfde manier. Nadien zijn er wellicht nog veel inzichten bijgekomen die zeggen, zoals jij het ook zegt hé: ‘Ja, niet iedereen gaat er op dezelfde manier door. En soms gaat je eens een fase terug om dan weer verder te gaan. En dat is ook helemaal oké.’”
Ze vat het mooi samen: “Het is in mijn oogpunt niet gevaarlijk als je niet dogmatisch vasthoudt aan dat model en zegt van: ‘Ja, jij zit nu in die fase en je moet nu naar die fase. En je mag ook niet teruggaan.’ Bijvoorbeeld. Als je dat gaat doen, wordt het gevaarlijk.” Ze kijkt even op, met een glimlach van herkenning. “Maar als je daar open naar kijkt en meer een bewustzijn hebt van: dit zijn verschillende fases die bij een persoon kunnen voorkomen en dat kan heel fluïde zijn, dan zit het daar wel goed, denk ik.”
Ook Sara was één van de pré-lezers van mijn boek. Ze schreef een prachtige review voor de flaptekst en me deed blinken van trots, dus ik deel hem graag met je: “Vanaf de eerste hoofdstukken liet dit boek me niet meer los. Anne belichaamt ‘practice what you preach’ met een schrijfstijl die uitnodigt en voorbeelden die beklijven. Haar gebruik van natuurkrachten als metafoor is een verademing voor visueel ingestelde lezers zoals ik. Dit boek daagt je uit om de magnetische krachten in je organisatie te herkennen en ze bewust in te zetten voor groei.” Sara had ook nog enkele mooie toevoegingen waarmee ik mijn verhaal kracht kan bijbrengen. Fantastisch.
Flexibel denken in een rigide wereld: hoe verschillende brillen onze realiteit vormen
Zo komt ons gesprek op hoe verschillend mensen omgaan met het concept van flexibiliteit en vaste structuren. Ik vertel Sara dat de pré-lezer met wie ik bovenstaande besprak, uit de IT-wereld komt. “Als ik kijk naar bijvoorbeeld mijn klanten in die sector, zie ik ze vaak denken in duidelijke processen: van A naar B. Het gaat om een de volgorde der dingen. Die procesmatige manier van denken vinden ze heel belangrijk.”
Sara knikt, terwijl ik verder vertel. “Wanneer je iets als ‘fluïde’ beschrijft en zegt dat het niet exact te voorspellen is, merk ik vaak dat dat in sectoren zoals IT niet vanzelfsprekend overkomt,” vertel ik. “Naar mijn gevoel, is het moeilijker om dat te aanvaarden, omdat structuur juist heel erg belangrijk is.” Deel ik terwijl ik uitleg hoe dat zelfde gespreksonderwerp in elke sector anders landt. “Stel dat we nu met collega’s uit ons eigen vakgebied hier aan tafel zaten. En we zouden het hebben over hoe processen door elkaar lopen en niet vaststaan, dan zou niemand daarvan opkijken – het is voor ons bijna vanzelfsprekend.”
Sara lacht instemmend en zegt: “Ja, het heeft veel te maken met je eigen wereldbeeld.” Ze begrijpt hoe verschillende achtergronden bepalen hoe we denken en wat we vanzelfsprekend vinden. “Ik denk ook dat die complexiteit echt omarmen en daarin kunnen denken, belangrijk is – inclusief de paradoxen. De schijnbare tegenstellingen van hoe beide dingen ‘waar’ kunnen zijn tegelijk,” voegt ze eraan toe.
Een belangrijke kernwaarde van magnetisch leiderschap komt zo aan de oppervlakte tijdens ons gesprek: Schijnbare tegenstellingen kunnen omarmen en begrijpen dat twee ogenschijnlijk tegenstrijdige waarheden naast elkaar kunnen bestaan. Met het besef dat beiden elkaar juist versterken. “Dat is inderdaad een hele belangrijke vaardigheid voor leiders,” zegt Sara, “maar ook voor zelfleiderschap, om daarin te kunnen gaan staan en zien dat de werkelijkheid wel echt complexer is dan. Het is niet zomaar te vatten in eenvoudige processen.”
De innerlijke Egyptoloog: culturen, mensen en ontdekkingen
Zo komen we op de diepgang we beiden graag opzoeken. “Jij geniet er ook zo van, merk ik, Sara,” zeg ik. “Van al die vaststellingen te mogen hebben in je leven, voor jezelf.”
Sara glimlacht en knikt enthousiast. “Ja, ja… Dit wat wij hier nu doen, dat stukje diepgang brengen en zo bijna filosoferen, dat vind ik heel leuk. Om te mogen stilstaan, en gedachten op een rustige manier te mogen laten vloeien en uitspreken. Pingpongen en terugkrijgen.”
Ze is zichtbaar in haar element, en het werkt aanstekelijk. Ik breng het gesprek op de vragenlijst die ik haar van tevoren toestuurde. “Jij hebt in het kader van dit podcastgesprek eigenlijk ook even stilgestaan,” zeg ik, “Is er een vraag die er voor je uitspringt? Waarvan je denkt dat het eigenlijk goed is dat je daar nog eens bij stilstond?”
Sara denkt even na. “Hm. Ja, dan ga ik eens even spieken,” zegt ze met een glimlach. “Want ik vond dat je eigenlijk heel toffe, goeie vragen in het algemeen hebt gesteld.” Ze kijkt een moment naar haar aantekeningen en zegt dan: “Eén van de leuke vragen vond ik: waar droomde je vroeger van en waar sta je nu vandaag? Want ik vind het altijd fijn om na te denken over vroeger en wat ik dan wou. Dat zegt vaak iets over ons en de dingen die we leuk vinden en die echt onze passie zijn.”
Ze vertelt hoe ze als kind een diepe fascinatie had voor het oude Egypte. “Eigenlijk wat ik vroeger wou worden, is Egyptoloog,” zegt ze, bijna dromerig. “Er schuilt een archeoloog in mij.” De grootste glimlach verschijnt op haar gezicht, “ik was echt gefascineerd als kind door die oude cultuur. En niet zozeer door de stenen die er nu nog staan, alhoewel dat ook echt fantastisch mooi is natuurlijk, maar echt door de cultuur.”
Vooral de levensstijl en godsdienstbeleving van de oude Egyptenaren intrigeerden haar. “Het is een van de oudste culturen waar nog best veel aan bewaard is. En zo te ontdekken hoe die mensen eigenlijk leefden en ook hun godsdienst beleefden. Ik vond dat echt fantastisch om mij daar in te verdiepen.” Het is duidelijk dat haar interesse in andere werelden nooit is verdwenen.
Ze lacht als ze vertelt hoe ze uiteindelijk besloot dat een carrière als Egyptoloog toch niet voor haar was, omdat ze daarvoor in Egypte zou moeten wonen. “Dat zag ik niet zitten,” zegt ze grinnikend. Maar ze merkt op dat haar nieuwsgierigheid naar mensen, vooral die anders zijn dan zij, altijd is gebleven.
“En ook zo dat reizen, nieuwe dingen ontdekken, dat zit er nog steeds in. Ik ga enorm graag op reis en ontdek andere culturen. En dat is ook wel iets, als ik werk met mensen, vind ik dat altijd ook wel een beetje op reis gaan eigenlijk. Me verdiepen in andere mensen die hun verhaal, dat leren kennen en erin ondergedompeld worden. Dat vind ik wel heel leuk. Dus eigenlijk doe ik dat nog altijd wel een beetje.”
Voor Sara is het alsof ze door elk nieuw verhaal dat ze hoort steeds een stukje van haar vroegere droom beleeft.
Over inzichten die al in ons zitten
We zijn het erover eens: werken met verschillende mensen en bedrijven is een reis, vol nieuwe ontdekkingen.
Sara knikt, en haar ogen lichten op. “En daar heb je dus die open blik waarover ik daarnet sprak, wel voor nodig,” zegt ze. “Om echt open te kunnen staan en te zien: oké, wat komt er hier?” verteld ze “Ik ga regelmatig opleidingen geven en ik kom in met een heel open mindset. Ik ga de mensen iets proberen bijbrengen. Vooral door kaders aan te reiken, waardoor ze ook een reis in zichzelf kunnen maken en met elkaar ook.” Ze legt uit dat haar doel niet is om mensen simpelweg te vertellen wat ze moeten doen, maar om hen juist te begeleiden bij hun eigen ontdekkingsproces. “Ik geloof heel hard dat ik niet degene ben die dat allemaal kan verkondigen, waardoor ze ‘weer wijs’ zijn en kunnen ze weer vertrekken. Nee, ik ben meer een facilitator die bepaalde dingen bij hen naar boven wil brengen.”
Ik begrijp precies wat ze bedoelt. “Ja,” zeg ik, “dat is waarom ik het woord ‘inzicht’ zo mooi vind. Vaak komen mensen uit een workshop of luisterden ze naar key-note en zeggen ze: ‘Ah, het stond bol van de inzichten.’ Alsof het allemaal nieuwe dingen waren die ze niet kenden. Terwijl, als je naar het woord zelf kijkt – ‘in-zicht’ – het zegt het al: je moet het in jezelf zien. Veel van die dingen weten mensen eigenlijk al. Alleen hebben ze er nog niet bewust bij stilgestaan.”
Sara glimlacht en knikt instemmend. “Ja,” zegt ze. “Ik denk dat dat is wat ik ook echt wil doen met de opleidingen die ik geef. En ik denk dat het al zeer bevrijdend is voor mensen om te beseffen dat ze het al in zich hebben.” Ze vertelt over haar werk met startende leidinggevenden, die vaak onzeker zijn over hun nieuwe rol. “Ze komen soms een beetje onzeker binnen, van: ‘Oké, dit is mijn eerste ervaring, doe ik het wel goed?’ En door hen te laten ontdekken dat veel van de dingen die ze intuïtief al doen, eigenlijk al goed zitten… dat geeft hen echt zelfvertrouwen. Ze hebben het al in zich.”
Van inzicht naar actie
Ik bespreek met Sara hoe waardevol het is om mensen niet alleen inzichten te geven, maar hen ook te laten begrijpen hoe ze die kunnen omzetten in actie. “Inzichten zijn één ding, iets weten is één ding. Maar daar dan ook echt iets mee gaan doen, dat is waar het echte werk begint. Pas dan maak je die inzichten echt eigen, en worden ze bijna natuurlijk.”
Ik vertel Sara dat ik dit in mijn werk vaak zie bij leiders. “Ik hoor dikwijls leiders die bepaalde inzichten hebben opgedaan – door opleidingen of op andere manieren – maar die niet echt de ruimte nemen om te kijken: ‘Op welke manier kan ik dat nu echt gaan implementeren? Op welke manier kom ik mezelf hier misschien tegen?’ Of: ‘Wat speelt er in mijn bedrijf als ik die inzichten zou toepassen?’ Dat laatste stuk, daar pleit en ga ik altijd voor: om de inzichten op maat te vertalen naar de specifieke situatie, personen en teams.”
Sara knikt en antwoordt bedachtzaam. “Ja, want het van inzicht naar actie gaan vraagt al een zekere vertaling. Van: oké, hoe kan ik dat nu in mijn eigen leven al in eerste instantie gaan toepassen?” Ze benadrukt dat hiervoor vaak praktische tools of handvatten nodig zijn om die eerste stap te zetten. “Want vaak zeggen we: de eerste stap is de moeilijkste. Het begint bij jezelf, om zelf tot actie te komen.”
Maar het wordt pas echt complex wanneer een leider anderen moet meenemen in die verandering, legt Sara uit. “De complexiteit bij een leider zit er natuurlijk in dat je ook andere mensen moet meenemen. Want jij kunt wel overtuigd zijn, maar je moet het dan ook nog kunnen overbrengen op die andere mensen en ervoor zorgen dat ook zij mee zijn. Dat zij ook die inzichten krijgen.” Tijdens het schrijven van deze blog, doet het me denken aan de podcast met Tim Timmermans, head of learning & development bij chemiebedrijf Covestro. Hij deelt zijn ervaringen hiermee in aflevering 7 van het eerste seizoen van deze podcast. Ga dus zeker eens luisteren naar een zijn verhaal uit de praktijk.
Sara gaat verder en benoemt hoe belangrijk het is dat mensen de persoonlijke relevantie van een verandering inzien. “Dat zij ook leren van: oké, waarom is dat goed voor ons bedrijf? Waarom is dat goed voor mij? Want daar gaat het heel vaak over: Wat betekent het voor mij? Hoe gaat dat mij beïnvloeden?” Ze merkt op dat hiervoor meer nodig is dan alleen overtuigingskracht. “Dat is een beetje, denk ik, een oude visie op leiderschap. Maar het draait nu veel meer rond: heel goed begrijpen hoe dat andere mensen erin staan.” Laat dat nu net de reden zijn waarom mijn boek alsook deze podcast is ontstaan. Om daarop een antwoord maar vooral ook een uitnodiging te bieden. Om een inspiratiebron te bieden die leiders laat navigeren door complexe situaties. Magnetisch leiderschap gaat niet om overtuigen. Het gaat om anderen leiden en geleiden, terwijl je jezelf en de organisatie beter leert kennen.
Ook Sara benadrukt het verschil tussen mensen overtuigen en ze werkelijk betrekken. “Er is nog steeds een oude visie waarbij je mensen probeert te overtuigen door te weten wat iemand belangrijk vindt en daarop in te spelen. Maar dat kan ook risico’s inhouden,” zegt ze. “Want als die richting toch niet goed blijkt te zijn voor het bedrijf, dan creëer je weerstand.”
Ze legt uit dat het in modern leiderschap juist waardevol is om mensen oprecht te bevragen en hun perspectieven mee te nemen. “Als je oprecht vraagt: ‘Ik heb dit idee voor ons bedrijf, wat denk je daarvan? Hoe zit jij daarin? Welke dingen zie jij die ik op dit moment niet zie?’ dan krijg je een veel completer beeld. En op die manier neem je mensen ook op een duurzame manier mee in bijvoorbeeld een verandering.”
De tijdsinvestering die zich terugverdient
We komen op een punt dat veel bedrijfsleiders bezighoudt. “We raken hiermee een gevoelig punt bij veel bedrijfsleiders,” deel ik met Sara, “ik kan hier direct een aantal klanten bedenken die zouden zeggen: ‘Ja, maar je moet er ook wel tijd voor hebben. En die hebben we niet.’”
Sara knikt begrijpend. “Ja. Ik ben ervan overtuigd dat de tijd die je daarin steekt, zich bij wijze van spreken honderdmaal gaat terugverdienen.”
“Ja, absoluut. Ik ook,” beaam ik.
Sara legt uit waarom we dit zo zien. “Als je in het begin niet genoeg investeert om je mensen mee te nemen, dan ga je uiteindelijk weerstand krijgen. En die weerstand is niet altijd direct zichtbaar. Soms komt die pas veel later naar boven.” Ze schildert een beeld van de subtiele gevolgen die onopgemerkte weerstand kan hebben: mensen die de visie van het bedrijf niet volledig begrijpen en daardoor dingen niet goed implementeren, of zelfs medewerkers die niet durven aangeven dat iets niet werkt. “Uiteindelijk zijn de resultaten dan minder,” zegt ze. “Mensen lijken wel tevreden, maar op de lange termijn ga je misschien mensen verliezen. Het zijn dingen die vaak al lang sluimeren, maar pas later zichtbaar worden.”
Ik knik en merk hoe dit inderdaad zo werkt. “En de resultaten daarvan zie je pas echt op de lange termijn,” gaat Sara verder. “Terwijl je die weerstand vaak eerder had kunnen voorkomen met een kleine tijdsinvestering in het begin. Bijvoorbeeld door een aantal focusgroep-sessies te doen en bij je mensen te polsen: ‘Hoe zitten jullie erin? Welke dingen zien wij misschien niet?’ Dan krijg je als leider zoveel meer waardevolle inzichten, die je meteen kunt meenemen.”
“Cruciaal,” zeg ik.
Sara stemt in. “Ja, cruciaal,” zegt ze. “Maar dat gebeurt niet altijd. En belangrijk is ook dat je daarna communiceert over wat je met die input hebt gedaan. Zodat mensen echt weten: ‘Oké, ik ben gehoord. Met de dingen die ik heb gezegd is echt iets gedaan.’ Of, als er niets mee gedaan is, dat ze weten waarom. Dat geeft ze een gevoel van erkenning en helpt om veranderingen op een duurzamere manier door te voeren.”
De onzichtbare dynamieken onder de waterlijn
We bespreken verder hoe belangrijk het is om deze vroege signalen serieus te nemen. “Ja,” zeg ik, “Als je die investering niet doet, blijven bepaalde problemen onder de waterlijn.” zoals de onderstroom in een rivier. Als wij dan binnenkomen, zien we vaak dat de wortels van zo’n probleem al lang aan het groeien zijn, onopgemerkt, onderhuids in de organisatie. Als je daar geen aandacht aan geeft, kan het later groot en complex worden.
Sara knikt en voegt hieraan toe: “Je wil die dingen eigenlijk boven de waterlijn krijgen. Zie het als een ijsberg: het grootste deel ligt onder water, maar je wilt juist dat die onzichtbare dynamieken boven komen. Dat weerstand of bezorgdheden zichtbaar worden voordat ze echt een probleem worden.”
“Jij werkt vooral met CEO’s, dus je zit eigenlijk heel hoog in de organisatie en hebt ook vaak meer vliegwiel om veranderingen te gaan inzetten,” zegt ze. “Terwijl ik werk vooral met middelmanagers en teams. Soms kom ik dingen tegen die in de cultuur van het bedrijf vastzitten of vanuit het hoger leiderschap zouden moeten worden aangepakt. Je hoort dat van medewerkers, maar als trainer heb je niet altijd het mandaat om dat aan de top door te geven” vervolgt ze, “en jij zit echt op de juiste plaats, bij de juiste personen, om daar wel echt actief aan te gaan werken. En dat is wel heel waardevol, vind ik.”
“Ja, dat klopt,” zeg ik. “En precies daarom werk ik vaak samen met mensen zoals jij. Maar net zo goed zelf toch zeggen: ik ga bepaalde zaken met je team toch eens aankaarten. Die signalen vanuit de teams zijn ontzettend waardevol. Door zichtbaar te maken wat er in de onderstroom speelt en dat boven water te halen, kan er beweging op komen.” Enerzijds vind ik het fantastisch dat ik als executive coach echt kan doorpakken, en vind een samenwerking met bijvoorbeeld Sara waanzinnig versterkend. Want wanneer we het hand in hand laten gaan, kom je systemisch tot een sterk vervolg. “Als dat gebeurt, maak je echt impact op het hele bedrijfssysteem. En dat blijft uiteindelijk hangen, ook op de lange termijn.” Vult Sara aan.
Over dat systemische kijken, onder- en bovenstroom vertel ik je trouwens graag meer in mijn boek: Magnetisch leiderschap. Ik wijde er uiteindelijk een heel hoofdstuk aan, want die verdieping is voor elke leider, naar mijn gevoel, zeer waardevol. Wil je daarnaast graag ook eens luisteren naar inzichten en ervaringen in de praktijk van het systemische kijken en de impact ervan op je jouw en je organisatie? Luister dan ook zeker naar de podcast aflevering met Angelique Van Gils. Aflevering 4 van seizoen 1.
Wat het betekent om in de arena te staan
In het gesprek met Sara raken we aan iets diep menselijks: het vraagt moed om als leider soms die eerste stap te zetten, vooral als dat betekent dat je je kwetsbaar opstelt. “Nu, jij zei net iets heel boeiend ook, Sara,” begin ik. “En het doet mij aan iets anders denken waar we het over hadden in jouw voorbereiding: ‘De eerste stap is vaak de moeilijkste. “
Ik pauzeer even en vervolg: “Het vraagt moed om je team te vragen: wat denk je, wat mis ik? Op heel veel vlakken komen mensen dan zichzelf tegen. Of de overtuigingen die ze van hun eigen C-level hebben meegekregen, zoals ‘het moet vooruitgaan’. Dus ja, het vraagt echt moed.”
Sara luistert, het roept herkenning bij haar op. “Dat doet me denken aan je antwoord op de vraag welke quote je inspireert,” zeg ik. Sara lacht. “Ja, het is eigenlijk een quote, maar een hele lange,” zegt ze. “Ik moest over die vraag ook niet lang nadenken. Het is een citaat van Theodore Roosevelt, een voormalig Amerikaans president. En ik leerde het kennen via Brené Brown, een professor die onderzoek doet naar leiderschap en daar enorm bevlogen over kan schrijven. Roosevelt beschrijft het als ‘in de arena staan’, om jezelf te durven laten zien. Ik weet niet of je het graag hebt dat ik hem voorlees, want het is een lange, maar krachtige quote.”
“Natuurlijk, graag zelfs,” bevestig ik.
Ze neemt een diepe ademhaling, richt haar blik op haar blad en begint voor te lezen, haar stem doorleeft en gefocust:
“It is not the critic who counts; not the man who points out how the strong man stumbles, or where the doer of deeds could have done them better. The credit belongs to the man who is actually in the arena, whose face is marred by dust and sweat and blood; who strives valiantly; who errs, who comes short again and again, because there is no effort without error and shortcoming; but who does actually strive to do the deeds; who knows great enthusiasms, the great devotions; who spends himself in a worthy cause; who at the best knows in the end the triumph of high achievement, and who at the worst, if he fails, at least fails while daring greatly, so that his place shall never be with those cold and timid souls who neither know victory nor defeat.”
We laten een moment stilte vallen na haar laatste woorden, alsof de quote even zijn eigen ruimte in het gesprek nodig heeft. Sara kijkt me tevreden aan, en ik vraag haar wat haar persoonlijk raakt in deze woorden.
Ze glimlacht. “Ja, het is een lange quote en er zitten verschillende dingen die er voor mij uitspringen,” zegt ze. “Eerst en vooral: ‘It’s not the critic who counts.’ Weet je, het is zo makkelijk om kritiek te krijgen vanaf de zijlijn, van mensen die zelf niet in de arena staan. Die eerste zin herinnert mij eraan om selectief te zijn met welke kritiek ik binnenlaat en welke niet, om te weten naar welke stemmen ik moet luisteren en welke ik gerust kan negeren.”
Ik knik. Dit is een herkenbaar punt, niet alleen ook voor mij maar ook voor veel leiders, denk ik.
Daring Greatly: Over Grenzen Verleggen en Echt Leiderschap
Sara vervolgt: “En dan het stuk over ‘the great enthusiasms, the great devotions, a worthy cause.’ Dat raakt me ook. Ik ben iemand die enorm waarde hecht aan waar ik mijn tijd aan besteed, zeker professioneel. Ik moet echt het gevoel hebben dat ik iets bijdraag. En als je daar dan voor aan het strijden bent, als je weet dat het de moeite waard is, dan is het minder erg om een keer ‘op je bek te gaan’, zoals Roosevelt zo mooi zegt. Dan zijn die stof en dat bloed bijna een eer.”
“Ja, dat gevoel herken ik ook,” antwoord ik. “Toen ik de quote voor het eerst met aandacht las in Brené Browns boek ‘Dare to Lead’, kwamen precies die elementen ook bij mij binnen. Het idee dat je iets kunt doen ‘while daring greatly’ – er is niets waar ik als mens trotser op ben dan dingen te doen vanuit de waarde die ik wil leveren. Maar het vraagt ook moed. En niet alleen in mijn werk, maar naar mijn klanten, mijn gezin, mezelf, de wereld zelfs. Soms moet je uit je comfortzone stappen en kom je jezelf tegen.”
Sara begrijpt wat ik bedoel en zegt: “Ja, absoluut. Ik denk ook dat de meeste lessen zich juist buiten je comfortzone bevinden, in wat ik de ‘stretch zone’ noem. Daar kun je ontdekken waar je eigen grenzen liggen. En dat is iets wat we eerder ook al bespraken, Anne: dat je soms ontdekt dat je comfortzone eigenlijk ruimer is dan je dacht. Die grens blijkt dan vaak verder te liggen dan je aanneemt.”
We wisselen een instemmende blik en beseffen beiden dat moed in leiderschap verder gaat dan alleen stappen zetten. Het gaat om eerlijk kijken naar jezelf, vragen durven stellen, en kritiek toelaten – of juist niet – om je uiteindelijk verder te brengen. Zoals Sara zegt, een sparringpartner die je daarin begeleidt, is enorm waardevol. “Een goede sparringpartner zoals jij, Anne, helpt je zien waar je comfortzone eigenlijk ophoudt,” zegt ze. “En misschien zit er nog meer potentieel in je dan je zelf dacht.”
“Daar hebben we het eerder ook al over gehad, hé Anne,” begint Sara, terwijl ze terugdenkt de begeleiding die ik haar ooit mocht geven. “Jij hebt me geholpen in het besef van: ja, maar wacht, tot waar komt mijn comfortzone dan? Misschien ligt die grens best wel wat verder.” Ik glimlach. “Ja, ja. Ik ben blij dat ik dat met jou heb mogen doen. Dat was een heerlijke samenwerking. Ja, absoluut.”
‘Anders zijn’ omarmen
“Je zei daarstraks nog iets wat raakt aan iets anders dat je enorm boeit.” begin ik en Sara kijkt me nieuwsgierig aan: “namelijk: ‘mensen die anders zijn dan ik’. Dat raakt naar mijn gevoel sterk aan neurodiversiteit. Een thema dat je sterk interesseert en bezighoudt.” Met een grote glimlach bevestigd ze mijn uitspraak. Dus ik vraag haar wat meer te vertellen over wat dit onderwerp en wat het voor haar betekent.
“Even kijken waar ik ga beginnen,” steekt ze van wal “want dat is ook weer zo’n reis die ik aan het doormaken ben. Dat is eigenlijk voor mij zowat begonnen met… Ik heb twee kindjes.” Ze pauzeert even en vervolgt: “En mijn oudste zoontje wordt binnenkort zeven jaar. Daar hadden we al een tijdje het idee dat hij zo wat anders is. We zijn aan een zoektocht begonnen in: Hoe kunnen wij als ouders ons daar het beste toe verhouden? Want hij is echt een fantastisch mannetje.”
Sara legt uit hoe deze zoektocht haar en haar man steeds meer deed ontdekken, ook met school, dat hij “meer uitdaging nodig heeft.” Uiteindelijk heeft hij een jaar overgeslagen, vertelt ze. “Hij is dan eigenlijk vorig jaar van het eerste leerjaar ineens naar het tweede leerjaar overgegaan.”
Ze vertelt hoe dat proces haar aanzette om meer over hoogbegaafdheid te leren. “En dan ben ik mij ook daar meer in gaan inlezen, want ik wil dat dan weten. Wat is dat eigenlijk?” Ik glimlachte bij de herkenbaarheid: mij gaan inlezen want ik wil dat dan weten… Sara vervolgde haar verhaal. “Het eerste boek dat ik heb gelezen, was van Tessa Kieboom en Kathleen Vendericks. ‘Meer dan intelligent’, zeker een aanrader.”
Sara’s ogen lichten op terwijl ze verder vertelt. “En dat was echt thuiskomen,” zegt ze, bijna opgelucht. “Dat is ongelooflijk, ik kan dat niet beschrijven. Ik zei toen ook tegen mijn man, ‘dit is hoe ik ben.’ Eindelijk. Want ik heb mij heel mijn leven al anders gevoeld.” Ik voel de connectie met haar woorden. “Ja,” zeg ik, “ik beleefde eigelijk exact hetzelfde, met exact hetzelfde boek.”
“Ongelooflijk,” zegt Sara, zichtbaar geraakt. Ik knik instemmend. “Dus voor mij is dat de kracht van dat boek… Er zit zoveel erkenning, herkenning en onderbouwing in.” “Zeker, ja,” zegt Sara.
We hebben verder niet veel woorden nodig om elkaar te begrijpen.
Neurodiversi… wat?
Na een korte stilte hervat Sara haar verhaal. “Maar ik denk dat dat het mooie is,” zegt ze. “Ik zie naar nu naar jou, ik kijk in uw ogen en de connectie spat er vanaf. Dat wil zeggen: dit raakt u in uw binnenste.” Ze benadrukt hoe belangrijk het is om gezien te worden: “En dat is wat ik ook voelde: ik voelde mij gezien. En dat is een nood dat wij allemaal hebben, om gezien te worden.”
Ze vertelt hoe ze haar reis vervolgde met door zich te verdiepen in het begrip neurodiversiteit. “Neurodiversiteit is eigenlijk, dat is een wetenschappelijk begrip, maar ook een beweging, meer en meer. Die eigenlijk zegt van: kijk, je hebt je brein, dat is bedraad op een zekere manier. En net zoals biodiversiteit, heb je ook neurodiversiteit.” Ze legt uit hoe verschillende breinen dus voor verschillende mensen een unieke manier van kijken naar de wereld betekenen, zonder dat het ene beter is dan het andere.
Sara benadrukt dat veel labels die we kennen vanuit de geneeskunde eigenlijk vormen van neurodiversiteit zijn. “Denk maar aan hoogbegaafdheid, maar denk ook aan autisme, ADHD, dyslexie, dyscalculie, synesthesie… Je kunt een heel lang lijstje daarvan maken.” Ze pauzeert even en zegt: “En eigenlijk, dat denkbeeld van: oké, dat zijn biologische variaties, maakt ook dat je op een andere manier naar de wereld kijkt, maar het één is niet beter dan het ander.”
Met een heldere blik vertelt ze over de uitdagingen in een wereld die vaak gericht is op het gemiddelde. “Bij neurodiversiteit is dat ook zo. En dan spreken we van neurotypische breinen. Dus dat zijn breinen die meer zoals gemiddeld zijn. En langs de andere kant hebben we die neurodivergente breinen, dus afwijkend, maar ook daar is het weer niet een mooie term, vind ik.” Ze licht toe dat deze schattingen aangeven dat twintig procent van de bevolking neurodivergent is. “En dat is een schatting, want eigenlijk weten we dat niet zo goed. Er zijn heel veel mensen die neurodivergent zijn, die dat eigenlijk zelfs niet weten. Of dat niet durven uitspreken.”
Sara eindigt haar verhaal met een krachtige conclusie. “Denk eens na, in je bedrijf, één op vijf mensen, dat is veel.” En ze voegt eraan toe: “Dus dat is toch wel het waard om daar eens naar te kijken, met hen in gesprek te gaan en te kijken: wat hebben zij nodig?”
Neurodiversiteit als verborgen kracht in organisaties
Zo opent ons gesprek over neurodiversiteit een wereld vol potentieel, maar ook vol uitdagingen. Sara en ik reflecteren op het gebrek aan aandacht voor neurodiversiteit in veel organisaties. Terwijl het besef van wat neurodiversiteit inhoudt groeit, is het thema nog nieuw en onbekend in de meeste bedrijfsomgevingen. “Er is heel wat werk te doen, denk ik,” benoemd Sara.
“Ja, absoluut,” antwoord ik, “en dat is waarover we het voor deze opname over hadden. Want het viel jou op, of het valt jou op, dat er rond neurodiversiteit binnen bedrijven vandaag toch nog altijd vrij weinig vraag is om daarrond te werken.”
Sara knikt. “Ja. Ja, dat klopt. Ik had het er onlangs over met een collega en die zelf werkt bij een grote instelling met heel veel onderzoekers. En ik vroeg aan hem: Is er daar, in hun organisatie, dan aandacht voor neurodiversiteit?” Terwijl ze dat verteld, merkt ze op dat labels als autisme, ADHD en hoogbegaafdheid bewust vernoemt, omdat die bekender zijn bij mensen. En ze vervolgt hoe haar collega van een focus op neurodiversiteit binnen de onderzoeksinstelling geen weet had. “Hij antwoorde: Oh, dat weet ik eigenlijk niet. Ik heb onze organisatie daar eigenlijk nog nooit iets over horen zeggen.”
Die uitspraak verraste haar. “Waar ik dan dacht: dat was nu net een instelling waar ik bij vermoedde, net omdat… Ja, als onderzoeker heel goed wil zijn, dan moet je heel detailgericht zijn. Dan moet je lang op één thema kunnen focussen. Heel veel van de briljante geesten ook uit onze geschiedenis, die hebben bijvoorbeeld ook autisme of hoogbegaafdheid.”
Ze pauzeert even, zichtbaar verbaasd over de situatie. “Dus ik had echt wel verwacht dat dat er ging zijn. En ja, dat bleek toch niet te zijn. Of die collega had er alleszins geen weet van. En dat is gewoon een mooi voorbeeld, denk ik, om aan te geven waarom ik denk dat er echt nog wel wat ruimte is om bewustzijn te openen rond neurodiversiteit bij bedrijven.”
De waarde van neurodiversiteit voor bedrijven
“Wat lijkt jou de waarde om daar ook gebruik van te maken, van die ruimte?” vraag ik. “Wat als een luisteraar nu denkt: ‘Oh, inderdaad. Binnen mijn bedrijf zou ik er misschien wel wat meer aandacht aan willen schenken’? Wat zou je dan zeggen, wat is de waarde?”
Sara leunt iets naar voren, haar blik gefocust. “Ja, ik denk dat dat op veel verschillende manieren eigenlijk mogelijk is. Enerzijds gaat het echt over de bestaande mensen die je hebt binnen je bedrijf. Veel meer gaan inzetten op hun talenten. En hun ook veel meer gaan ondersteunen op bepaalde punten waar ze het moeilijk mee hebben maar waar ze zich eigenlijk ofwel niet zo goed bewust van zijn waar dat vandaan komt, ofwel daar niet over durven praten.”
Ze wijst op een waardevolle studie professor Peggy De Prins, collega aan de Antwerp Management School, die aantoont dat maar liefst 9% van de werknemers niet praat over hun neurodiversiteit, zoals autisme of ADHD. “9%. Dat is veel,” zegt Sara. “Want daarstraks heb ik gezegd dat ongeveer wordt ingeschat dat 20% van de mensen neurodivergent is. En dat is breder dan enkel autisme en ADHD. Dus eigenlijk kunnen we er wel van uitgaan dat ongeveer de helft of zelfs meer van de mensen daar eigenlijk niet over praat met de werkgever. En dat is wanneer ze het al weten. Dat ze het al weten van zichzelf dat ze neurodivergent zijn.”
Dit betekent volgens Sara echt dat er een enorm potentieel ligt om bij deze mensen meer in te spelen op waar ze goed in zijn. En hen tegelijk te helpen met de punten waar ze tegenaan lopen.
Ze noemt ook een ander belangrijk punt: veel neurodivergente mensen komen niet eens op de arbeidsmarkt, ondanks hun waardevolle vaardigheden. “Bijvoorbeeld mensen met autisme. Doordat ze het vaak moeilijk hebben met bepaalde vormen van sociaal contact, om maar één van de uitdagingen te noemen, geraken ze vaak niet gewoon op die arbeidsmarkt. Terwijl ze enorme vaardigheden die heel nuttig kunnen zijn, hebben.” Tijdens het schrijven van deze blog heb ik het met Sara, naar aanleiding van een artikel in de tijd. Het artikel draagt ongetwijfeld niet voor niets de titel: Bedrijven die durven, zijn overtuigd. Sara verwoord het heel mooi: “ Gelukkig zijn er mensen en bedrijven die bijvoorbeeld mensen met autisme een kans geven, en zo overtuigd geraken van hun meerwaarde, maar langs de andere kant bestaat er spijtig genoeg nog zoveel stigma, en dat veroorzaakt angst bij werkgevers. En terwijl ik deze bedenking van Sara neerschrijf in deze blog besef ik: het gaat het echt om de onwetendheid omarmen. Als organisatie, als leider, als mens, …
Terug naar ons podcast gesprek. We bespreken hoe dit potentieel bedrijven kan helpen om niet alleen talenten te benutten, maar ook om neurodivergente mensen duurzaam in hun kracht te zetten. “Misschien passen zij niet exact binnen het werkklimaat en de cultuur die wij maatschappelijk hebben,” merk ik op, “maar kunnen we er toch een aantal zaken in gaan aanbieden, waardoor je in een veel duurzamere werkcontext komt en veel meer gaat zorgen dat die mensen niet zo snel uitvallen. Of niet zo lang uitvallen.”
Uitnodiging om anders denken over werkstructuren
Sara knikt instemmend. “Ik ben er echt van overtuigd dat wat goed is voor neurodivergente mensen, eigenlijk voor een veel bredere populatie goed is.” Ze noemt de uitspraak die je wel eens hoort: ‘Je hebt geen handicap. Je bent gehandicapt door een mismatch met je omgeving.’ Dit geldt volgens haar zeker ook voor neurodivergente mensen.
We reflecteren over hoe een ander werkritme dan maatschappelijk gekend en ingeburgerd, waardevol kan zijn. “Misschien heeft die ene persoon wel meer werk verzet op één of twee dagen dan andere mensen op een week zouden doen. En hebben het dan wel vaak nodig om daarna een dag rust extra te nemen” zegt Sara. “Maar die persoon voelt zich lastig, en voelt misschien dat dit niet kan binnen het bedrijf. Je moet immers altijd beschikbaar zijn voor meetings, voor collega’s, die moet mailtjes beantwoorden, et cetera.”
Dit gesprek, zo benadrukt Sara, moet binnen organisaties plaatsvinden om een duurzame werkomgeving te creëren. “En dat is een gesprek, denk ik, dat echt moet aangegaan worden binnen organisaties. Dat gaat trouwens voor alle medewerkers goed zijn als dat gesprek wordt aangegaan.”
Een nieuwe benadering voor welzijn in organisaties
We bespreken hoe diversiteit in werkstructuren ook in bredere zin zinvol kan zijn. “Je zou kunnen zeggen als bedrijf: we geven iedereen een bedrijfswagen. We geven iedereen maaltijdchecks, want we weten toch dat ‘iedereen’ daar baat bij zal hebben. Maar als je meer gaat kijken naar: Welke mensen heb ik hier in mijn bedrijf? Wat hebben zij nodig als persoon?” merk ik op. “Dan ga je vaak veel meer mensen geven wat ze effectief nodig hebben, maar ga je ook veel diverser moeten kijken en werken in je aanbod.”
“Ja,” antwoordt Sara, instemmend, en vervolgt: “Ik denk dit alles ook wel overweldigend kan klinken voor leiders en bedrijfsleiders, dat die denken: ‘ja, maar wacht, moet ik dat ook allemaal… En dan voor iedereen op maat…pffff…’ Langs de andere kant denk ik, dat is een uitdaging die je niet alleen hebt aan te gaan. Het is iets… Dat omgaan met diversiteit hebben we met z’n allen te doen.”
Het is een verantwoordelijkheid die volgens Sara en mij bij iedereen in de organisatie ligt. “Ook je medewerkers moeten daarin betrokken worden. Hen bewust maken van diversiteit, bijvoorbeeld neurodiversiteit, hen kennis bijbrengen. Het begint heel vaak al bij kennis. De kennis is echt nog vaak ontbrekend.”
Hiermee haalt Sara opnieuw een waardevol punt aan: als mensen meer weten, kunnen ze elkaar beter begrijpen en ondersteunen. Zo neemt het gesprek over neurodiversiteit een grote spanning van de schouders van leidinggevenden.
Een missie en een zaadje voor verandering
Ons gesprek verdiept zich dus in een thema dat zowel professioneel als persoonlijk belangrijk is voor Sara. En eigenlijk niet alleen voor haar. Neurodiversiteit – het anders-zijn in denken, voelen en waarnemen – is voor Sara meer dan een onderwerp van interesse. Het is een missie.
Sara benadrukt hoe neurodivergent zijn niet enkel talenten, maar ook uitdagingen met zich meebrengt. “Om daar open vooruit te komen en ook wel te zeggen dat er moeilijke kanten aan zitten. Dat is niet altijd zo gemakkelijk,” vertelt ze. “Wat ik ook denk: hoogbegaafdheid is naar mijn gevoel nog een aparte in het rijtje. Omdat heel veel mensen daarbij vaak vooral aan de positieve kanten daarvan denken. Maar niet aan de uitdagingen die ermee gepaard gaan.”
Ik begrijp wat ze bedoelt en kies ervoor om een deel van mijn ervaring te delen. “Dat was ook een van de erkenningspunten die ik heb ervaren als het over hoogbegaafdheid gaat. Bij mezelf, en vooral ook bij mijn kinderen. Ook wij hebben als ouders begeleiding genomen. En een van die mensen die ons begeleide benoemde: ‘het is echt een vergiftigd geschenk’.” Die uitspraak maakte destijds indruk op mij, omdat ik me herkende in hoe anderen vooral de voordelen van hoogbegaafdheid zien, zonder de uitdagingen erbij te betrekken of zich er zelfs bewust van te zijn.
Sara begrijpt de complexiteit die ik benoem. “Ja,” zegt ze instemmend. Ze kent dit idee maar al te goed. “Daarmee raken we een ander thema dat wat breder ter sprake mag komen: kwetsbaarheid. En de kracht van kwetsbaarheid.” Wat overigens de titel van een ander fantastisch, geschreven door Brené Brown.
“Het is allemaal niet zo gemakkelijk,” vervolgt Sara. “Je kunt wel zeggen: we moeten ons allemaal kwetsbaarder opstellen. Maar dat vraagt ook zeker moed. Het is allemaal niet zo simpel. Want je zit vaak binnen een bepaalde context. Een context die bijvoorbeeld voorschrijft hoe een goede professional of een goede leider moet zijn. En als je daar dan op sommige vlakken wel aan voldoet, maar op andere vlakken niet, is dat niet altijd zo gemakkelijk om daarvoor uit te komen.”
We bespreken hoe de kennis over neurodiversiteit vaak ontbreekt in de omgeving. Waardoor verbinding vinden bemoeilijkt wordt. Je moet “op dezelfde golflengte” zitten met anderen en het gesprek aan te gaan, verteld Sara. “Ik denk dat het daar al wel mee begint,” vertelt ze “ik denk écht dat we daar moeten beginnen.”
Een droom om betekenis te hebben
Ik vraag Sara naar haar visie op de toekomst, naar wat ze zou willen bereiken met dit thema. Haar antwoord is meteen duidelijk. “Ik heb onlangs een opleiding gedaan. Ik moet ze nog afronden. Maar rond hoogbegaafdheid. Dus opleiding tot begaafdheidscoach bij Hoogbloeier. Enorm interessant,” legt ze uit. “Ik werk nu heel veel met groepen werk en ik vind dat enorm boeiend.” Ze vervolgt haar verhaal met te vertellen over een moment van reflectie tijdens een vakantie: “Toen kwam ik weer even tot mezelf en dacht ik: ‘Neurodiversiteit, daar moet ik echt iets mee. Ik denk dat ik daar echt een verschil in kan maken. Om daar één op één met mensen te gaan werken.’”
Sara ziet het voor zich: een begeleiding die breed is in neurodiversiteit, waar het niet om één label of diagnose draait, maar om het grotere plaatje. “Ik wil mij niet alleen op hoogbegaafdheid vastpinnen,” zegt ze. “Maar ik zou me ook nog verder willen verdiepen in autisme, ADHD enzovoort. Om mensen echt breder te kunnen begeleiden.”
Haar droom gaat verder dan individuele begeleiding. Ze wil af van het denken in “hokjes.” “Mensen hebben vaak een dubbeldiagnose, zo heet dat dan in medische termen. En die vragen zich af: in welk kotje hoor ik dan thuis? In welk hokje hoor ik thuis?” Ze wil de nadruk leggen op het vinden van iemands unieke talenten en passies, wil de barrières die hen belemmeren wegnemen.
“En als ik daar mensen in kan helpen…” begint ze. “Dan heb jij bereikt waar je van droomt,” vul ik aan. Ze glimlacht. “Ja. Dat is wel zo wat een missie ja.” Zegt ze met een prachtige schittering in haar ogen.
Zaadjes planten voor neurodiversiteit in organisaties
Sara droomt ook van het creëren van bewustzijn rond neurodiversiteit binnen organisaties. “Ik ben ook aan het nadenken, hoe kunnen we rond dat thema neurodiversiteit toch wat zaadjes beginnen planten binnen organisaties?” Het thema is nieuw en onbekend voor veel bedrijven, zegt ze. Waarbij ze legt de link legt met wat ik vaak zeg over de uitdaging om mijn meerwaarde als executive coach zichtbaar te maken, “je kan het bijna vergelijken zoals jij het soms doet hé Anne, met naar de tandarts gaan. Ga je dat doen wanneer je niet eens weet dat je tanden hebt? Daarvoor is eerst bewustwording nodig.”
Met “zaadjes planten” bedoelt ze dus het ontwikkelen van bewustzijn bij bedrijven over de kracht en de waarde van neurodiversiteit. “Heel vaak is het zo dat ze zelfs niet weten wat het thema inhoudt. Ze weten niet wat ze ermee moeten,” zegt ze. “Dus om daar toch stilletjes aan die zaadjes te planten, zodat binnen organisaties het besef naar boven kan komen van: oké, hier moeten wij iets mee! En dan kunnen we erover gaan.”
Ik stel haar een vraag die voor de hand ligt: “Mogen mensen u al contacteren? Stel dat ze je luisteren en zoiets hebben: “Ja, je hebt in deze aflevering de nodige zaadjes geplant. Ik ben mee. Hier moet ik iets mee. Mogen ze jou dan bellen, Sara?”
Haar antwoord is direct en enthousiast. “Ja, natuurlijk mogen ze mij bellen. Ze mogen mij bellen, ze mogen mij mailen, ze mogen mij op LinkedIn contacteren. Dat mag absoluut.”
Dus met een glimlach sluit ik af: “Awel, laat deze podcast ook echt maar een zaadje in dat verhaal zijn.” Sara straalt. “Ik hoop het. Dat zou heel fijn zijn.”
Dit voorjaar: een traject dat met jou meebeweegt
(De filmische muziek die deze aankondiging ondersteund, moet je er even zelf bij denken…)
Sara en ik kijken met enthousiasme uit naar het voorjaar van 2025, wanneer we starten met een reeks workshops speciaal voor hoogbegaafde leiders. Deze workshops, aangevuld met persoonlijke 1:1 sessies, worden ontwikkeld vanuit de unieke noden en verlangens van jou als deelnemer. Geen standaardformule dus, maar een traject dat zich volledig afstemt op jouw persoonlijke en professionele uitdagingen.
Dit avontuur begint bij ons beiden met een sterke ‘pull’ om iets waardevols te creëren. Daarom nodigen we je graag uit om vrijblijvend je interesse aan te geven. Zo kunnen we samen jouw behoeften in kaart brengen en kun jij straks onderbouwd bepalen of ook jij ‘ja’ zegt tegen dit avontuur. We zetten deze reis alvast met passie in beweging en kijken uit naar jouw reactie. Je kan je interesse eenvoudig en vrijblijvend kenbaar maken via deze link of via een mailtje naar anne@makesenseconsulting.be. We verkennen graag wat we voor jou kunnen betekenen en kijken er vooral heel erg naar uit extra waarde aan jouw leven en rol te mogen toevoegen.
Van scharniermoment naar toekomstvisie: Wat een deep dive traject met je kan doen?
Sara beschreef haar persoonlijke ervaring in een deep dive traject neer in een review die me vandaag nog steeds raakt:
“Anne kwam op het juiste moment in mijn professioneel leven. Op een scharniermoment, waarin ik met veel onzekerheden zat, maar waarin er een klein vlammetje in me begon te branden, dat me vertelde dat ik het anders wou. Anne belichaamt in haar coaching voor mij de ideale balans tussen enerzijds veiligheid bieden, door haar warme en gefundeerde aanpak gesteund op haar achtergrond als sociaal agoog, in therapie en leidinggeven. En anderzijds challengen en je uit je comfortzone te brengen, om je een toekomstvisie te laten zien waarvan je niet dacht dat ze mogelijk was, en je stap voor stap hier naartoe te begeleiden. Het verbaast mij telkens weer dat in elke sessie Anne exact die onderwerpen bespreekbaar weet te maken, waarvan je zelfs niet wist dat deze relevant zouden zijn, maar waarvan je nadien zo blij bent dat deze op tafel zijn gekomen. Anne heeft me geholpen om weer dichter bij mezelf te komen, en vanuit mijn eigen talenten en waarden nieuwe professionele keuzes te maken. Dankzij haar begeleiding heb ik mijn eigen zaak opgestart als consultant en trainer, en voel ik dat ik meer dan ooit zin heb in de toekomst.” – Benieuwd hoe het zou zijn om zelf met mij de diepte in te duiken? Laat ons dan gewoon kennis maken, dan ervaar je het meteen.
